Dobór kryteriów oceny pracownika wymaga dopasowania ich do obowiązków stanowiska oraz celu rozmowy, ponieważ inne informacje mogą wspierać rozwój, a inne planowanie awansu czy decyzję kadrową. Istotne jest też rozróżnienie między oceną wyników, kompetencji i zachowań: mierniki liczbowe nie zastępują opisu sposobu działania, a sama punktacja może wymagać uzupełnienia komentarzem.
Dobór kryteriów oceny do stanowiska i celu rozmowy
Dobór kryteriów zaczyna się od określenia, czemu ma służyć ocena, a następnie od odniesienia jej do rzeczywistych obowiązków stanowiska. Inny zestaw może być potrzebny, gdy rozmowa ma wspierać rozwój pracownika, a inny, gdy jej wyniki mają służyć planowaniu awansu, sukcesji lub decyzji kadrowej. Cel wyznacza więc obszar oceny, ale nie zastępuje analizy samej pracy.
Przy opisie stanowiska pomocne są jego wymagania, poziom trudności, znaczenie wykonywanej pracy i oczekiwane wyniki. Dzięki temu kryteria odnoszą się do konkretnej roli, zamiast być jednakową listą dla całej organizacji. Wspólny zestaw może być adekwatny dla jednorodnych grup stanowisk; przy odmiennych obowiązkach trzeba uwzględnić specyfikę każdej roli.
Rodzaje kryteriów: wyniki, kompetencje i zachowania
Kryteria można uporządkować według tego, co podlega ocenie: osiągnięte rezultaty, zasoby potrzebne do wykonywania pracy oraz sposób działania. Te perspektywy się uzupełniają — sam wynik nie pokazuje, jak został osiągnięty ani czy pracownik dysponuje kompetencjami wymaganymi w obowiązkach.
- Wynikowe — dotyczą efektów pracy, takich jak jej ilość i jakość, realizacja celów oraz terminowość.
- Kompetencyjne — odnoszą się do wiedzy, kwalifikacji i umiejętności potrzebnych do wykonywania obowiązków.
- Behawioralne — opisują sposób działania, w tym współpracę, komunikację i przestrzeganie standardów.
Kryteria osobowościowe, odnoszące się do cech jednostki, są trudniejsze do jednoznacznego i obiektywnego pomiaru.
Formułowanie kryteriów mierzalnych i obserwowalnych
Aby ograniczyć ocenę opartą na ogólnym wrażeniu, kryterium należy opisać jako rezultat albo zachowanie, które można sprawdzić. Wskaźnik sprawdza się wtedy, gdy efekt pracy da się ująć w danych. Gdy istotny jest sposób wykonania, lepszy będzie opis konkretnego, obserwowalnego działania. W obu przypadkach kryterium powinno być zrozumiałe i powiązane z zadaniami na danym stanowisku, a nie sprowadzać się do ogólnej etykiety.
Przy wskaźniku trzeba określić, co jest mierzone oraz jak wynik będzie mierzony, rejestrowany i rozliczany — sam wybór liczby lub nazwy wskaźnika nie wystarcza. Opis zachowania powinien wskazywać, co oceniający może zaobserwować w pracy, najlepiej na konkretnych przykładach. Dzięki temu pracownik i oceniający wiedzą, do czego odnieść ocenę.
Skala ocen i wagi kryteriów
Ocenę cząstkową można zapisać jako wynik punktowy albo opis. Forma opisowa pozwala uzasadnić, co zaobserwowano w pracy. Sama liczba może nie wyjaśniać, z czego wynika ocena, dlatego punktację niekiedy uzupełnia się komentarzem.
| Forma | Co wnosi | Ograniczenie |
|---|---|---|
| Skala punktowa | Zapisuje ocenę w postaci wyniku. | Bez komentarza sama punktacja może nie pokazywać, co uzasadnia przyznaną ocenę. |
| Skala opisowa | Pozwala scharakteryzować efekty pracy i zachowania; opisy poziomów mogą konkretyzować oczekiwane zachowania. | Jest bardziej pracochłonna i czasochłonna, a wyniki trudniej porównywać w czasie oraz między pracownikami. |
W ocenie wielokryterialnej wagi kryteriów określają ich względne znaczenie dla stanowiska i celu oceny. Wagi powinny odzwierciedlać tę hierarchię, a nie wynikać z jednego uniwersalnego układu. Wynik zbiorczy porządkuje ocenę, ale sam nie wyjaśnia jej podstaw ani nie powinien samodzielnie przesądzać decyzji kadrowej.
Arkusz oceny pracownika — elementy i zastosowanie wyników
Arkusz oceny pracownika porządkuje informacje potrzebne do omówienia pracy w określonym okresie. Może obejmować:
- Dane i kontekst — dane osoby ocenianej, stanowisko oraz okres objęty oceną, dzięki którym wiadomo, kogo i jakiego czasu dotyczy zapis.
- Miejsce na ocenę — kryteria oraz skalę lub pole opisu.
- Perspektywę i uwagi — miejsce na samoocenę, komentarze i dodatkowe spostrzeżenia, które mogą uzupełnić zapis oceniającego.
Podczas rozmowy arkusz może służyć jako punkt odniesienia do omówienia oceny globalnej, samooceny pracownika, wyników i potrzeb rozwojowych. Zestawienie tych perspektyw pomaga wyjaśnić, skąd wynikają wnioski i które obszary wymagają dalszej uwagi.
Wnioski można wykorzystać do planowania szkoleń i rozwoju kompetencji, a także do wskazania działań korygujących. Jeśli ujawniają luki kompetencyjne lub potrzeby szkoleniowe, mogą pomóc dopasować dalsze działania rozwojowe do sytuacji pracownika.
Dodaj komentarz